所以招聘工作不是不可考核，而是大多数企业不具备考核能力与考核条件。
所以于企业来说，要相信招聘经理，不会没事儿招个不合适的人来给你玩儿，当然，你首先得有一个合格的招聘经理，若招聘经理本身不合格，你再多的考核指标也只能证明他不合格，而不能促成他招到合适的人；
所以我给招聘经理最重要的一个建议：就是一定要做招聘分析，并建立各类数据库，用数据说话，你的话才有说服力，你也才能有专属于你的话语权（会有招聘分析的专题，专门讲述如何做招聘分析，也会有范表以供参考）
招聘技术被严重低估
有人说招聘好做，大公司有作业指导、小公司无需如此专业，所以混混也是可以的。
也有人说招聘真的不难，我就是从行政转招聘的，谈一下、了解一下过往经历与职业背景后，大致符合就扔给用人部门经理去决定了；
我一个心理学导师曾这样和我说：你会不会觉得，我们千辛万苦挑来的人，和我们随手抓来的人，好象成功率差不多？
我说只是好象，并不是绝对。
造成这个好象的原因就是：招聘经理没有技术可言，不过是凭着经验谈谈而已；招聘经理不做专业评价，便丢给业务经理；业务经理只是业务高手，并不具备看人识人的能力，在这种情况下，招人就是经验说与喜好说，这和随手抓一个有什么区别呢？
所以招聘不好做。
招聘不是收收简历、打打电话、见见面、聊聊天的事，它需要的反应力、专业度、配合性、洞见力、沟通技巧等等，每一样都有着极高的要求；
业务经理可以不了解怎么看人，但招聘经理不能不了解公司的业务现状、职位的工作环境、职位上级与客户的工作风格等。
要招到一个合适的人，一个招聘经理除了本身要具备人格魅力之外、除了有心理学、行为学等的专业能力外，还要有朝阳大妈的敏锐度，恨不能连候选人什么时候结婚、什么时候生孩子、人生规划职业规划都要谈到。
一次招聘失误带来的损失，包括：面试时间、测评成本、工资、保险、沟通成本、机会成本。
一个轻视招聘工作、低估招聘价值、漠视招聘经理专业度的公司，人员的流失率可想而知。一个员工流失率过高、流失周期过短的公司，永远无法吸引到优秀员工的加入。
由此造成恶性循环，导致人越来越难招，招到的人越来越难留住......
有时候拿着十级招聘技能满世界搜寻合适的人才，却仍被某些不专业的领导、同事不屑的说成：招聘就是一个没有技术含量的事儿，不过搜搜简历见见人的事儿，就这还做不好。
这时候心里总是委屈万分。
但没有人有责任和义务去看到你的辛苦和付出、也没有人有责任和义务去看到你每一件微不足道的行为里所隐藏的专业修炼，叫苦和叫委屈向来都是最没用的事情。
要让人承认你的价值，你就必须用合适的方式将价值展现出来－－比如说有数据支撑的专业汇报、比如说在人才测评中丢几句生涩难懂的专业名字。
虽说真正的高手是将专业化为普通，让所有人都看得懂，但对付不懂的领导来说，用专业术语和数据模型来装X非常有必要。
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